老板为何爱人才却用庸才？

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  一、案例：
   齐桓公曾问郭国的百姓，郭国事为何消亡的。庶民说，我们的国君喜欢善良的人而讨厌邪恶的人。桓公说，那你们的国君应当是英明的君主了，为什么还会灭亡呢？百姓又弥补到，我们的国君爱好仁慈的人但不能用他们，厌恶邪恶的人而不能阔别他们，哪里会不亡国呢？
    今天的企业老板又如何？哪一个老板不是山盟海誓器重人才呢，而那个企业真正做到重用人才呢？哪一个老板不是信誓旦旦企业决不用无用的君子吗？试看老板身边的人有多少个是真正的人才呢？这与郭国的国君善善而不能用，恶恶而不能去何等类似！其中的原由是什么呢？企业老板傻吗？非也。企业老板多是精明人。之所以会这样，大抵是如下的原因：
   1）老板虚荣，真正的人才很少满意老板的虚荣，对老板有着过高的盼望，总期冀老板如何如何再进步提高，老板如果不是真正的企业家，而真正的人才所讲又不错，老板只有对人才敬而远之。
   2）企业的真君子才往往在某方面才能过人，老板在这方面显明不如他，而自己是老板，又放不下体面，在与这些人才争论时，自己的能力不够。于是罗唆让一些才能差些人去做事，这些人往往对自己相称听话。
   3）企业的真正有人才自尊心很强，存在较强的个性，不会在老板眼前低声下气，无奈知足老板作为老板的感情需要。而老板的这种需求在一帮非人才那里很轻易得到满意。当老板对别人的曲意逢迎具备依附时，别人对老板也就有了领导权利，因而，企业老板就是这样一步步地进入自己为自己设计的陷阱，不能自拨。
   二、分析与讨论1：
   真正成大事者，真正的老板，要有广阔的襟怀，要用敢于直言进柬的人才，其实古已有之,比方唐太宗封孙伏伽任谏议大夫。无论是治理者本人有心理阻碍，不敢用比自己能干的人，或者在管理上有瓶颈，不会用比自己更专业的人。实在，症结的问题是有不意识到自己真正的目的是什么。目表明确了，就会清楚什么样的人才干够得到所冀望的效力跟收益，就会晓得管理的要害点在什么处所。管理者就能够费心、省力，又释怀、自得了。
   反过来说，很多时候，事情都遵守28规律，也就是说，20%的人能够带来80%的效益，而剩下的80%的人只能带来20%的效益，那么是不是就可以把他们疏忽掉呢？显然，事情不是绝对的。研发人员、销售人员通过研发、销售产品来赚钱，可财务人员、广告职员、内勤人员等等，也是不可或缺的。加入红军的不是个个都读过书，可还是打了美丽仗，起关键作用的也许只是几个人，但更多的工作偏偏就是所谓“庸才”去完成的。所以，善用手头的资源，并不一定就是要有高等的人才。管理者要学会站在理性的破场去做理性的事，而不是站在感性的态度妄图做出理性的取舍，就可以防止在人才应用方面犯准则性的过错。
   三、分析与讨论2：
   当然也有得到老板重用的，有本劳伦斯.彼得主编的书，书名叫《清规戒律》，概括了所谓改变人类生活的18条法令，其中有一条是帕金森定律，里面描写了这样一个案例：一个不称职的官员，可能有三条前途：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来帮助自己工作；三是聘请两个程度逼自己更低的人当助手。这第一条路会让他损失很多权利；第二条路会让能干的人成为自己的对手；最好的抉择就是选第三条路了。于是，两个平淡的助手分担了他的工作，减轻了他的累赘。因为助手的平庸，不会对他的权力形成要挟，所以这名官员从此也万事大吉了。两个助手既然无能，他们只能言传身教，再为自己找两个更加无能的助手。
   如斯类推，就构成了一个机构臃肿、人浮于事、彼此扯皮效率低下的领导系统。这种现象很广泛，解决帕金森问题的关键，就是把用人权放在一个公平、公开、迷信、公道的用人制度上，不受人为因素的烦扰。最需要留神的是，不要把用人权放在一个被应聘者的直接上司手里。
   四、剖析与探讨3：
   实际上良多所谓人才，只是自认为自己是人才，并不是真的人才。也说三个方面：
   1、自说大话型。沉默寡言，仿佛是专业范畴里的能才、全才，真正实际工作中解决不了问题，最后要把起因归纳为前提、环境、还有引导的支撑度等等；
   2、恃才骄狂型。的确具备一些专业能力，但骄奢专横，无法与同事和相干部分合作，以致由其负责的工作实现艰巨，或不能完成；
   3、心怀鬼胎型。兴许能力还行，协作也没太多问题，但经常提出的倡议、计划，在好像优良、齐备的背地，存有个人或小集团的费解目的。
   五、分析与讨论4：
   其实这些人都不是真正优秀的人才，甚或连人才都称不上；爱人才而用庸才很有道理。人才是企业发展先进的能源，可以辅助企业久远发展。而庸才可能为老板解忧，让老板取得必定的确定。其实两者各有千秋，不用强求。企业的发展离不开人才，老板的胜利也离不开人才。人才是企业发展最重要的。而庸才可以用一时而不能用一世。
   任何一家企业都不能相对杜绝庸才，只有擅长应用。庸才一样可以成为人才。如果你的确是个人才，那么你应该熟知老板不可超越的这个情理和潜规矩，那么你在平时的工作中特殊是公然场所不要与老板争辩什么，一辩高低有什么作用？如果你的确是个人才你会在会后或者独自的时光中奇妙的提出你的方式，记住只能说你不成熟的主意，而不能说是老板错了，信任这样的话，你在老板心目中的地位会一劳永逸，直接成为企业的灵魂人物，实际的位置应该是超出老板的，虽然你表面看也只是打工仔；如果不理解比脸老板的人才也应该叫“蠢材”，人才怎么高也在老板之下，先比脸老板，给足作为老板该有的尊严！他无理由笨到捡芝麻丢西瓜吧？如果他真的捡芝麻丢西瓜的，人员应该第一时间回家，来我处买个逆行的闹钟，去帮他的企业进行倒数。
   每个人都有才能，只有合适公司和老板有共识的才是“公司”的“人才”。老板和员工必需有共鸣，这才是公司的基本。例如：激进的老板喜欢有冲劲的人才，慎重老成的人才就无法何其相处，就会以为老板办事毛糙，老板会认为此人办事拖拉，不爽直。
   六、分析与讨论5：
   其实这样的情形确实比拟多见的，事实工作当中，大多数人都是好的员工，他们的素质高，并遵照职业道德，二心要干好自己的活。可要是碰到个恃才傲物，专打小讲演，功劳是自己，义务是别人的领导或主管就很不幸了。不外，还有蠢才老板重用这样的“人才”，那真是“目光独到”了。如果是这样的老板，在那样的环境当中只学会了勾心斗角，人品也会缓缓的走样，人才也会变庸才的，所以，赶快走人，不要迟疑。
   因此我朋友所呆的那个公司，现现在已经变成了受压迫员工的群体辞职；上属情况也是某些管理者用人的结果，然而，有才干的老板却也是不少，懂得悉人善用。也是另一个友人的公司，她公司里百多人，旁边有个上述情况的那样主管，可是那样位的主管却因排斥新共事而受到了老板劝其离任的结果，“她”的离职得到公司所有人的欢呼。
   七、分析与讨论6：
   人才是不即是人品的，而且人的变数着实是太多，举个例子，在公司考核了5年，头脑机动，好学肯做，又是老板老家的人，算是人才了，也阅历了考验，就是这样一位被选拔为洽购高管当前，整整4年，卷走了400W，可是依照1%的回扣来说，这还是“很少”的，因为每年在他手上过的钱是以“亿”为单位的。真是有“才”！可是所谓的庸才呢？老板们真的喜欢，因为他们的正直、虔诚、不动歪头脑、不耍心计、不拉班结派，老板说一就一，没那么多设法，以老板的经营理念看，这个人只要履行就好，其余的事情天然会有人做。总结下来，无论是人才还是庸才，老板真正重视的是人品，最最少，庸才的神思真的比较少。
   八、分析与讨论7：
   个别人才与庸才的实质差别，人才总想提高自己的能力，庸才总想提高自己的收入，人才总找自己的毛病，庸才总看自己的长处，人才放眼世界，庸才井底之蛙，人才不怕流汗，庸才不怕流泪，人才以辛劳为乐，刻苦在先庸才以享受为荣，享受在前人才总去懂得别人，庸才总让别人理解自己，人才首先想到别人关怀别人，庸才首先想到自己爱怜自己，人才常苦苦考虑，庸才常美美空想，人才自负而厚重，庸才自信而轻佻，人才有一棵刚强的心，能持之以衡，庸才有一棵懦弱的心，总中途而废，人才重德轻利，而利随德来，庸才重利而忘义，见利忘义，人才对自己所从事的工作有着浓重的兴致，庸才对自己所从事的工作总有深深的怨气，人因为有才能，所以多半拥有强烈的社会责任感，看不惯现实的丑恶，喜欢谈论时弊，喜欢鞭挞社会，喜欢提出自己的主意改良社会。
   古往今来，所有常识分之的幻想观、社会观、责任观和事业心都会在他们身上得到体现，强烈的社会责任感驱使他们自动投入社会，醉生梦死，循着改进社会的途径一路前进。庸才则不然。由于没有太多的才能，他们也不会有太多的社会责任感，他们的生涯目标很简略，不是改良社会，推动人类社会的发展和提高，而只是盼望自己有个稳固的工作，不至于留宿街头，生活得好一些就够了。本身的才能决议了他们不会理想化，不会太多的斟酌别人，也不会肩负太多的责任感。
   两比拟较，人才因为所学的货色多，接触的事物多，所以更多的是考虑大家，乃至国家与社会；庸才因为没有千里马之能，所以只能日行百里，思考的则更多的是自己或者家庭。一句话，才能决定了他们的思考方向、范畴以及为谁服务的问题。人才因为有才能，往往会侍才傲物，过多的看不惯现实，过多的讨论时弊，让他们始终冲锋在第一线，而且“生命不止，冲锋不息”。在冲锋的进程中，因为提出不少主张，做了不少改造翻新的事情，会得罪许多人，往往会不自发的陷入被奋斗的漩涡。再加上，人才多半是“富贵不能淫，贫贱不能移，英武不能屈”式的士人，不会奉承阿谀，不会宴客送礼，不懂得让步、屈从，所以仕途的道路对他们而言始终是波折的，他们的结局多半是悲壮的，一句话，可以载入史册，但不会在现实中生活得很好。
   庸才则不然。因为没有才能，他们知道维护自己是最主要的，因为与其被大雨淋湿，不如低一抬头宿在屋檐下。因为没有才能，工作上没有成就，他们会千方百计在阿谀奉承高低些工夫，说些领导喜欢的好话，送些礼物巴结一下，都是他们在长期的压制下自觉造成的生存能力。有了这些能力，他们多半可以适应社会，而且青云直上，直至走上领导人才的重要岗位。
他们的终局，要比有能力的人残暴的多！到最后，千里马只能悲叹“好汉不必武之地”，而庸才则可大显“人中龙凤”的威风。人才和庸才的对比，不丢脸出，体制是个大问题。没有好的体系，没有伯乐，千里马只能沦为常马，甚至于屈逝世。假如社会的评估机制一旦转变，创设了一种宽松的、踊跃的、有利于人才施展才能的环境，大家多可以看到，我们的未来是美妙的！在人才大多从机关、事业单位、国企流向国外、外资企业的今天，咱们真的该思考这个问题了！有了环境和鼓励机制我们的庸才同样也能变成人才！
   九、分析与讨论8：
   作为任何一级管理者（不仅是老板），能为我所用发生本质价值的才是人才，本领再大不出活的也是无用的废材，能干出活也会闯祸的，那就要综合各方面去考虑是用仍是不用，或者如何限度危险改革着用。所以大家应该感性分析人才与庸才的说法，说真实                  未审的，今天他说您是人才，来日他说我是人才，人是一种很唯心的动物，可以居心理学的一种说法：你能听我话的、您能容纳我所有的、你不会影响我们财运、财路的人，从心理上可以认定是“我的人才”，所以说这样唯心的谜底，大家看了会满足吗？总之，是个人或团队，眼力的长与短，决定了他自己的发展性命。
   因此，不管是谁，都须要做对社会有用的人，并且要做对社会有利的事。我们公司目前实切实在的就是这样，人才得不到重用或者被赶跑了，而留下的或被重用的大局部都是庸才，公司就呈现了“老牛接破车”的景象。越做越累，有能力的人就感到此处不是久留之地，如是，思维就开端动荡，因此被上级主管评为观点错误，猛批。相反，才能差的人很乖，固然事做不好，上级主管很喜欢这种人，这种人一旦工作出问题或做不出来，上级主管就会去帮忙做，做完了累了，成果发明一个问题，这些有能力的人怎么不去帮忙呢？我都去帮忙了。
   所以，主管又找到这些能力强的人批一顿，说这些人团队精力差，不善于配合，公司之所以效率不能上去，就是这些人分歧作不尽力造成的。时间长了，听话的人留下了，不听话的走了，公司越做越累。而我本来所在的公司，不是这样的，有能力的人你就上，只要你不做有违背公司轨制的事件。所以公司士气昂扬，工作效率也高。做为主管，提示一下，始终要记住一句话“人才有用不好用,成都交友http://www.tflove.com，庸才好用不顶用”，做为主管不是去避开人才不用，去用自己好用的庸才，而是要学会管理人才的艺术，晋升自己管理人才的能力，公司才会有良性发展。
   十、感想：
   最后个人感触，真正的人才要内外兼修内给别人、家庭、组织、企业、社会和国度带来价值的人，这种人当然也包括了所谓的庸才。自己的感想：
   1、以品格对人，凭良心做事；
   2、唯心主义要不得，凡事要客观；
   3、身材健康、目标清楚、兢兢业业；
   4、不要觉得自己是“人才”而为之，不要认为自己是“庸才”而不为作为该话题的抛砖引玉吧！
  老板为何爱人才却用庸才？